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遭遇“变相裁员”时,你需要知道这些

发布时间:2019年12月03日 18:31微信公众号:站长浏览(

    遭遇“变相裁员”时,你需要知道这些

    公司的哪些做法是合法的?哪些是流氓行为?而哪些是你可以变被动为主动的灰色地带?这里有一些参考。

    记者 | 郑晶敏

    编辑 | 吴洋洋 许诗雨


    11月24日,网易游戏前员工发表《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》。事件的主人公,也就是作者称其确诊扩张型心肌炎后遭到公司不公平对待,包括拒绝提供离职补偿,被撤掉工位、踢出工作群甚至被保安驱赶。而公司这么做的目的是为了让他主动提出离职,以避免公司裁员造成的损失。


    第二天,网易对此事作出回应,称确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为,向相关前同事及家人道歉。声明还表示,这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同,文章展示的“业绩排名”,实际为工作量排名,不完全反映工作质量。经复核,其绩效确不合格。此时,该主管并没有充分尽责地了解其患病情况。同时,网易提出在“N+1”补偿的基础上,将在其离职后的12个月内,继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。


    一时间,网易陷入了暴力裁员的舆论漩涡中。暴力裁员也被看作是公司变相裁员手段的进化。


    事实上,类似的变相裁员行为并不少见。2017年,一位华为前员工因不满42岁“被退休”发表了题为《华为老兵42岁被强制退休,是福是祸?》的文章。他在华为工作了13年,华为却以“内部退休”的名义要求他离开。他声称,倘若不接受,华为会用上“各种各样”的办法,总之让人没办法再待下去。


    此外,顺丰曾在2015年年底大规模裁员,其前员工爆料称,顺丰采用强制调岗、异地派遣等手段逼迫员工主动离职,目的是避免支付遣散费。58同城从2016年9月开始实行的996工作制也饱受争议,部分员工因接受不了无偿加班而提出离职。2017年3月,又有58同城采用末位淘汰制变相裁员的消息传出。根据58同城的内部邮件,公司的末位淘汰率将从原来的5%至10%提高至10%。海尔则在更早的2011年就被曝出“人单酬合一式的变相裁员”——将张瑞敏提出的内部创业与个人薪酬挂钩,造成部分员工被迫减少收入或者失业。


    遭遇“变相裁员”时,你需要知道这些


    裁员为什么会变相?


    理论上说,只要合约到期,企业当然有权利不再续约。但若不得不在合约期里裁掉员工,支付足够的补偿金也行。若既想在合约期里辞退员工,又想降低财务支出,并且顾及到企业形象,企业也可能会想出一些“变相裁员”的方式。除了“提前退休”,比较常用的方法还包括末位淘汰、强制调岗、海外派遣等——只要变更一下提出辞职的主动方,裁员这种事就会顺理成章很多。


    变相裁员为什么存在?据中智HR法务中心总经理贺晓东观察,大多数国企,包括许多外企都有鼓励员工“提前退休”的倾向,目的是让出岗位,给有能力的人留出提升空间。“本质上是企业追求效益最大化的自发诉求。”贺晓东对《第一财经》YiMagazine说。


    万宝盛华语言及职场教育部项目经理史洁琼针对这一点提供了事实:“目前大多数发达国家的法定退休年龄是65岁,但一些员工在50岁左右就会主动离职,或者公司会动员他们离职。”


    事实上,出于业绩下滑、业务转型或者人事调整等原因需要减员时,企业通常都会采取一些方法让员工主动提出离职。


    变相裁员时,谁最危险?


    和新员工相比,有经验的老员工成本更高,因此在工作产出相差不大的前提下,企业必然会选择淘汰老员工。


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