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面试量、压工资和裁员,到底是不是HR的KPI?

发布时间:2019年12月03日 12:25微信公众号:站长浏览(

    脉脉有个热门讨论:HR为何总喜欢压候选人工资?有个回答这样说:食堂打菜师傅为啥总爱打少菜?恩,还真把我问住
    在职场中,关于HR的讨论从来没“凉”过,最近更是接二连三被推上风口浪尖。只不过,有的是因为为基层员工请命,打倒尸位素餐老白兔;有的是因为暴力裁员,把患病员工赶出公司。

    面试量、压工资和裁员,到底是不是HR的KPI?

    (脉脉上一个很火的HR主题)
    其实,网上流传着无数关于HR的都市传说:
    “年前收到面试邀请要注意啦,那可能是HR在刷面试数完成自己的KPI!”
    “最后谈薪资的时候要注意啦,一开始多说一点,压薪资是他们的KPI!”
    “突然找你谈话时候要注意啦,想着录音截图,现在裁员都是他们的KPI!”低头看看这些恨不能从字缝里渗出血的职场传说,再抬头看看公司那些温柔如小天使的HR小姐姐小哥哥。
    ???

    难道我司是HR净土?难道眼前的温柔都只是假象,如果有必要,小天使随时会长出尖角,眼中冒火,手持钢叉,瞬间黑化向我扑来?
    这些事,真的是这帮人的KPI?想问清楚,又感觉不好张嘴…
    不问的话,憋在心里真难受…好,这个问题,我来问;这个坏人,我来当。我找了几位大厂HR问了三个问题,再结合脉脉上一些人力资源专家的回答,希望能给你提供一个有价值的答案。

    面试量、压工资和裁员,到底是不是HR的KPI?

    热身拷问:面试量是HR的KPI吗?
    答:是,也不是在招聘层面,HR的工作一定程度上与销售类似,符合漏斗流程。搜集简简历,电话邀约,多次面试,offer下发,到岗工作,试用期通过,想要保证最终产出,每个环节做到足够大的量是非常必要的。但是,注意了,知识点来了。不论是搜集简历的数量,还是参与面试的数量,都属于过程指标。最终到岗并为公司产生价值,才是结果指标。在一个成熟的体系中,找多少不重要,找准才重要。只有在最终结果指标未达成时,我们才通过检查过程指标的方式,看看问题到底出在了哪里。(解释一句:以减肥为例,每天跑5公里就是过程指标,本月瘦5公斤就是结果指标。只要5公斤目标完成,每天多跑点少跑点,是不是没那么重要。)换位思考,这个问题很好想通。A、B两位招聘经理,A找了100份简历里,电话面试完剩30个,到现场面试10个,层层面试完1个待定;B只找了5份简历,约来4个,层层面试完3个待定。如果你是领导,你会表扬A还是B?面试是一项主客观掺杂、客观与谬误共存的过程,受到人的影响较大。面试官的水平如何,将很大程度上影响候选人的感受。很多面试没有反馈,或者用年龄学历等客观因素当做面试未通过的反馈,也难怪候选人觉得自己是来充数的。更多的HR表现出自己专业的一面,以及对候选人的尊重,这样的情况自然能有所好转。

    面试量、压工资和裁员,到底是不是HR的KPI?

    灵魂拷问:压薪资是HR的KPI吗?
    答:这个真不是只要人合适,HR其实巴不得你赶紧入职,他好完成那个结果指标。要是一压价,你跑了,他只能抱着一堆过程指标默默挨训。

    面试量、压工资和裁员,到底是不是HR的KPI?

    (来自脉脉的讨论)
    如果HR跟你压价了,一般可能是以下几种情况。第一,期望薪酬超过了公司针对这个岗位的薪酬范围。某大厂HR说,很多候选人感觉自己和直属leader聊的不错,自己的能力很被肯定了,结果和HR谈薪各种被打击,一定是HR太坏了!可是同志们呐,每个公司都有自己的薪资范围呀!你们不会真的以为这个薪酬范围是HR定的吧!能决定给你多少钱的恰恰是刚刚和你聊的很嗨的部门老大呀,HR们只能在人家所给的薪资范围内让你们双方满意,毕竟快点把人招进来对HR来说才更重要!第二,公司内部平衡。薪资范围符合了,可公司内相似层级的老员工的薪资水平在那摆着,怎么也要参考一下。在薪资倒挂这件事上,HR同样没少挨骂。那大家就保持个平衡吧。第三,当然也有讨厌的。为了讨好老板或者显示所谓的能力,想怒刷一波存在感的HR也有。这波人真的避免不了,但真别因为他们就说压工资是HR的KPI,这个锅HR背不动。
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